Les critères de rémunérations variables chez les dirigeants d'entreprises sont-ils clairs ?

La rémunération variable chez les dirigeants n'a souvent de variable que le nom. Pour qu'un plan de rémunération variable soit efficace, il faut qu'il allie à la fois l'espérance d'un gain élevé mais aussi la peur de ne rien gagner ! Or, très peu de dirigeants ne touchent aucun bonus et cela interroge un peu, tant sur les critères de calculs mais aussi sur la façon dont les calculs sont faits. Lorsque vous êtes à peu près sûr de toucher un bonus, je ne suis pas certain que cela incite véritablement à générer une performance supplémentaire pour l'entreprise. C'est davantage un package pour attirer les talents.

Est-il préférable de privilégier la part variable en cash ou l'attribution d'actions ?

Les pratiques varient selon les pays et les entreprises. Certains s'appuient sur des rémunérations variables en cash pendant que d'autres préfèrent le versement en actions ou en stock-options. On pourrait se dire qu'une rémunération en actions est plus saine dans la mesure où elle est indexée sur la bonne santé de l'entreprise mais c'est aussi parier sur la cohérence des marchés. Il arrive parfois que de mauvaises nouvelles fassent monter le cours et, qu'à l'inverse, de bonnes le fassent baisser. Le cours n'est pas forcément le reflet de la performance de l'entreprise.

Que pensez-vous des rémunérations pluriannuelles ?

C'est vraiment la bonne pratique. La part variable annualisée porte le risque d'un regard court-termiste alors même que les marchés financiers obligent déjà le dirigeant à piloter au quarter. Dans ce contexte, les rémunérations pluriannuelles redonnent du sens en formalisant une vision long terme. Le...