Quelles méthodes de recrutement utilisez-vous ?

Nous rencontrons par vidéoconférence tous les candidats qui ne peuvent pas se déplacer. Mais par Skype, l'entretien est souvent plus court et les impressions sont différentes. Sinon, nous conservons plutôt des méthodes classiques de recrutement. Sur les fonctions managériales ou les postes transverses, le qualitatif est important. Aucune méthode ne remplace la rencontre et l'aspect humain du recrutement. Lorsque vous vous entretenez pendant une heure avec un candidat, vous étudiez son histoire, sa qualité d'expression, son positionnement, sa gestuelle, la structure de son discours. Et le candidat reçoit nos réactions et nos conseils, ce qui est souvent apprécié.

Pour des postes à responsabilité, l'évaluation de la motivation d'un candidat est le point le plus décisif et le plus complexe à faire ressortir : fiabiliser une candidature demande un suivi particulier du candidat et des vérifications humaines des références. Cependant, les méthodes traditionnelles ont aussi leurs limites, à savoir le temps et l'implication qu'elles requièrent, et parfois, les problèmes de localisation géographique.

Quels sont les inconvénients des méthodes alternatives ?

D'abord, tous les candidats ne souhaitent pas se prêter au jeu, en particulier ceux qui ont un niveau d'expérience élevé. Nous avons ainsi eu des retours d'expérience négatifs de la part de candidats qui se sont sentis « agressés » ou challengés de manière inadéquate par rapport à leur expérience.

Après, si une entreprise a besoin de recruter massivement, les méthodes alternatives peuvent...