Le point sur les principaux enjeux RH du secteur avec Baptiste Lambert du cabinet Aptic, partenaire du dossier métiers et salaires 2018 de La Tribune de l'assurance d'octobre, dans lequel vous découvrirez les jobs qui montent dans l'assurance.

Quelle est la tendance cette année sur le marché du recrutement dans le secteur de l'assurance ?

La vraie problématique est de réussir à attirer des talents dans ce secteur qui, depuis la crise, séduit moins. Il faut aussi convaincre les jeunes générations de s’orienter vers des métiers comme celui de la comptabilité par exemple. Le déficit d'attractivité du secteur pèse sur sa capacité à recruter. Toutes les strates managériales ont des difficultés pour recruter dans leurs équipes. Sur un plan plus macro-économique, notre analyse est que la recherche du capital financier est aujourd’hui moins une difficulté pour les entreprises que le renforcement du capital humain, qui devient une ressource très rare, en particulier sur des profils spécifiques. Le capital humain est probablement aujourd’hui la ressource la plus compliquée à trouver sur le marché.

Comment lever ces obstacles ?

Il faut changer la perception que l'on a du recrutement et en intégrer une nouvelle dans les processus décisionnels et opérationnels qui corresponde aux attentes des nouvelles générations. Les directions ressources humaines sont paramétrées pour le recrutement des générations précédentes. Pour les nouvelles générations, et plus spécifiquement les Z, qui ont un mode de fonctionnement nomade, il est important d’être extrêmement réactif. Il faut leur offrir un cadre de travail souple (télétravail) et multiplier les expériences au sein d’une même organisation.

Pouvez-vous développer ?

Nous devons résoudre le déficit d'attractivité du secteur qui pèse sur sa capacité à recruter. La sociologue spécialiste du changement Véronique Rousseau souligne que le vrai enjeu c'est de fidéliser la génération Y qui, à l'horizon 2022, représentera 40 % des cadres. C'est particulièrement difficile pour les grands groupes, notamment dans le secteur de l'assurance où la population est plutôt vieillissante. Les Y sont une catégorie d'âge de cadres que nous avons beaucoup de mal à capter et quand c'est le cas, c'est très compliqué de la fidéliser. Les acteurs de l’assurance vont devoir apprendre à organiser une mobilité plus rapide et plus transverse avec la possibilité dans une même vie professionnelle d’accéder à différents postes, d’exercer plusieurs métiers au sein d’une même entreprise.

Cette tendance est-elle vraie pour toutes les générations ?

C'est particulièrement vrai pour les jeunes générations et les profils en pénurie, un gestionnaire sinistre se recrutera de manière plus traditionnelle. Il faut être capable d’adapter les processus de recrutement en fonction des profils des générations et des entreprises pour maintenir un équilibre entre le fonctionnement des entreprises qui n’évoluent pas aussi vite que le marché et les attentes des candidats.

Les difficultés de recrutement sont donc très différentes selon les postes et services ?

Oui, nous sommes face à un marché de l’emploi à deux vitesses. D’un côté, des profils qualifiés et mobiles, le plus souvent disposant d’un statut cadre, qui évoluent sur un marché fluide et en pénurie. De l’autre, un marché de profils non qualifiés qui doit faire face à une digitalisation accélérée des entreprises et qui est par conséquent en décroissance. Sur les profils les plus difficiles à recruter, un chiffre illustre bien la situation. En deux ans, le temps de recrutement pour un poste a augmenté de 30 % dans un marché de plein emploi.

Dans un environnement fortement concurrentiel, comment attirer et fidéliser les bons profils ?

Pour intéresser les candidats, il faut faire un vrai effort de story-telling : on ne propose pas un emploi, on fait la promotion de l’entreprise, de sa marque employeur, du poste et de son intérêt. Les entreprises orientent de plus en plus leur approche sur les soft skills (savoir être) dans les processus de recrutement. Les qualités les plus recherchées sont l'adaptabilité, la capacité à travailler en équipe, à communiquer. Aujourd'hui, nous conseillons à nos clients de rechercher prioritairement une capacité à apprendre plus qu’un savoir-faire. Cela permet d'accueillir des candidats en leur proposant une courbe de progression forte sur des sujets où ils n'ont pas forcément la maîtrise technique. Le recruteur va vendre une capacité à faire évoluer le candidat en contrepartie d'une capacité à apprendre, alors qu'auparavant il s'agissait de payer plus cher une compétence avérée.

Comment a évolué le marché du recrutement ces dernières années ?

En quelques années, nous sommes passés d’un marché où l’information et l’identification des profils étaient compliquées et rares à un marché où avec les réseaux sociaux tels que LinkedIn l’identification est beaucoup plus simple. Par contre, les candidats sont de plus en plus sollicités et la qualité de l’approche ainsi que la légitimité à présenter un poste et une structure sont dorénavant des points essentiels pour donner envie à un candidat d’accepter un entretien. Dans un monde où l’information est globale et se diffuse à la vitesse digitale, la personnalisation de l’approche est devenue un élément clé de différenciation pour attirer les meilleurs talents.